1、管理学上的“警世通言”
管理学上有句警世通言：“好的考核制度通过约束坏人让其变成好人，坏的考核制度总是诱惑好人使其变成坏人。”作为最受外国人尊敬的中国企业，华为的考核导向是：减人、增产、增质、增效，以及核心竞争力的提高，这些是华为考核各级干部能力的主要指标。相以，如果一个部门冗员多了，部门的人均效率低，部门负责人的考核结果会差，就会面临淘汰的命运，因此他们会想方设法清除冗员。
2、良币驱逐劣币
当部门负责人都能关注冗员，下一步如何实现所有员工都关注冗员呢？华为的做法是：实行工资总额与部门绩效挂钩的原则。部门的冗员多了，部门的考核结果会差，部门所有员工的收入都会降低，所有员工为了自己的收入，也会想方设法与“冗员现象”作斗争，让不产生价值的“劣币”员工无处遁形。
3、减员增效是老板最关心的“kpi”
有了聚焦“减员增效”的考核导向，建立了员工收入与部门人均效率关联机制。通过哪些kpi指标可以评价部门人均效率呢？
a：生产、研发、销售等业务部门的人均效率评价指标（kpi）：
生产部门：人均产值增长率，反映生产系统人员均效率；
研发部门：人均新产品毛利增长率，反映研发系统人员的效率；
销售部门：人均销售毛利增长率，反映营销系统人员的效率；
采购部门：人均物料采购额增长率，反映采购系统人员的效率；
b：职能部门人均效率评价指标（kpi）：
部门人员比例降低率，职能部门人员平均数占公司员工平均数的比例降低率，反映职能部门人员的减员增效工作；
通过这些指标，可以实现对公司所有部门的人均效率评价。部门冗员多，人均效率就会低，部门考核结果会差，考核结果差的部门会被淘汰。如此循环往返下去，“冗员现象”就会真正失去生存的土壤。